制造生产行业薪酬体系设计要注意什么？

　　制造生产业因竞争激烈，具有高强度、高压力、多工时的工作特点，且员工间工作差异性较大，进行薪酬设计的时候，需要注意以下三点

　　企业内职能跨度较大，涉及职能、技术、管理、生产等不同类型，在岗位价值评估时建议采用美世、海氏、太和顾问等可与业内其他企业进行响对比的评价方法,一方面评价结果可以直接与其他企业薪酬数据进行比对，便于企业决策薪酬策略,另一方面采用科学、标准的岗位价值评价方法可以更为准确地评估衡量各岗位的价值差异，提升员工对评价方式的信任度。

　　让员工对整个薪酬体系有公平的认知，这在生产业中是非常重要的，如果能让员工在这方面感到公平，未来的工作中员工将能更加积极主动完成工作。

　　在薪酬构成和固浮比设置方面,制造业的总部职能部门，与其他行业总部设置大体相似，薪酬构成为“基本工资+岗位工资+绩效薪酬+年终奖/业绩奖金”。

　　固浮比方面，在固浮比方面,高层管理者通常采用年薪制，固定薪酬的比例在30% ~40%，浮动薪酬的比例在60%~70%，从而保证企业战略目标的实现;各总部职能员根据层级不同,在固定薪酬与浮动薪酬方面自上而下可按照5:5 、6:4、7:3、8:2或9:1的比例设置,并在各职能之间略体现一定的差异性,越接近生产管理、质量管理、固比可以适当降低，从而促进岗位员工更好地完成工目标。

　　在年终奖金方面，各职能部门员工主要由企业整体的经营情况决定，同时结合部门绩效与个人绩效进行适当浮动，从而使总部员工均对生产整体结果负责，而不是个人或部门的成果，强调工作目标的整体性。

　　在生产线员工的管理方面,制造生产行业相对特殊，企业通常采用计件工资制。生产员工的薪酬构成为“基本工资+岗位工资+技能工资+计件工资+加班费+节约奖+专项奖金”,

　　其计件薪酬多由员工在流水线上完成的合格产品数量决定，以此方法来保证流水线产品的品质与数量,并且为激励员工生产更多产品，随着员工的生产件数达到一定数值,单件产品的奖励金额也会上升，使员工能够获得更多收益。同时，生产车间有时浪费会比较严重，可以增设节约奖，如按照产能或者省电的总量进行节约奖设置。

　　有的企业为了保证绩效管理体系的一致性，对生产线员工也采用设置目标值的绩效管理方法，在这种情况下生产员工的薪酬构成为“基本工资+岗位工资+技能工资+计件工资+加班费+专项奖金”，并将交付数量、交付时间、交付质量等指标设置为考核指标,从而由生产线员工的工作结果与其收入关联。

　　但是因生产线的变动情况相对较多,如果采用绩效管理的方法，则需要企业在生产线员工的目标值设置方面进行更多的投入并具备可灵活调整的管理机制，从而能够应对生产条件的各种变化。

　　在生产线员工的薪酬构成中是十分重要的，因为生产线员工与职能部门员工的工作节奏不同,经常会面临加班工作安排，并且加班持续的天数相对较长，所以在其薪酬构成中将加班费作为一种薪酬项目固定存在，表达出企业对加班行为的可,也表达支付加班费用的管理思想,可以增加员工对企业的信任，使员工更加努力地工作。

　　对制造工厂生班组、一线员工等特定行为的奖励措施，例如专术工艺创新奖、生产保量奖、质量优异奖等，对于生产工厂之间的奖励可以同时奖励长与其员工,而对员工专项的奖金可将奖金金额设定为正常年度收入的30%~40%,以这种方式突出其价值贡献。一般业内对生产线员工不设置年终奖,即便发放不会金额太高,主要通过专项奖金对优异的生产线员工进行奖励,通过这种有限资源的竞争管理，促进员工之间的良性竞争,并从中提高生产工厂的产能水平。

　　总体概括制造生产行业的薪酬体系设计是注重内部公平、薪酬水平与产能高度关、生产线员工特殊管理,通过最大程度构建公平、公正、系统的薪酬环境,提升员工公平和整体感受,从而激发员工的工作积极性与主动性,打破本位壁垒,从而保障企业在生存的同时，能够促进成长与发展。返回搜狐，查看更多

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